jtemplate.ru - free extensions for joomla

26 июля - БЕСПАЛОВА Марина Павловна

Член Президиума Центрального Совета ВСМС, Председатель Регионального совета Ульяновского регионального отделения ВСМС

26 июля - ШИЛОВА Елена Александровна

Член Центрального Совета ВСМС

Материалы по теме «Кадровое обеспечение местного самоуправления».

Всероссийский Совет местного самоуправления в течение лета 2013 года провёл социологическое исследование по теме «Кадровый потенциал органов местного самоуправления». Основным методом сбора информации был опрос посредством анкетирования. Собрано более 2000 материалов из муниципальных образований России. Проведена выборка полученных данных, обработано 667 анкет. 

Мониторинг и анализ ситуации показал, что в муниципальных образованиях наблюдается дефицит профессиональных кадров органов местного самоуправления. И если количественные показатели более или менее удовлетворительны (практически полностью укомплектован штат сотрудников органов местного самоуправления в муниципальных образованиях), то качественные показатели вызывают серьёзные нарекания. Поэтому уместно говорить о неукоплектованности органов местного самоуправления именно квалифицированными кадрами. 

Следует начать с профессиональной принадлежности. Менее 15% действующих муниципальных служащих получили образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты (треть от общего числа), юристы, педагоги, социологи, аграрии. Часто среди работников органов местного самоуправления встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы. Небольшой, но всё же наличествующий процент – математики, инженеры, специалисты в области естественных наук, военные. 

Данный факт весьма красноречив. Умалять его значение только в связи с относительно небольшой распространённостью (математики и естественнонаучники, например, составляют примерно 8%) не стоит. Он характеризует общий подход и укоренившееся восприятие работы на муниципальной службе. Сложно представить обратную ситуацию: чтобы специалист в сфере ГМУ занимался инженерным проектированием, строил дома, лечил людей, разрабатывал химические препараты. А заниматься муниципальным управлением, как кажется многим, может каждый, достаточно лишь немного практики. Следует отметить, что, по полученным данным, треть работников органов местного самоуправления не имеет высшего образования. 

Работа на муниципальной службе традиционно ассоциируется с бюрократическими процедурами, бумажной волокитой, беспрерывным документооборотом. Данный стереотип сильно снижает её престиж и привлекательность для потенциальных кадров, демотивирует молодёжь на стадии выбора профессии. Сложно установить истоки проблемы в этой причинно-следственной связи: органы местного самоуправления показывают свою неэффективность, поэтому работа в них является непривлекательной для тех, кто стремится самореализоваться в профессии, или именно потому, что мало на муниципальную службу стремится образованной, подготовленной молодёжи с высоким потенциалом, местное самоуправление в России находится в нынешнем состоянии. Сюда же следует отнести и невысокие заработные платы и не всегда благоприятные условия труда работников органов местного самоуправления, которые служат антистимулом для привлечения в органы местного самоуправления специалистов с высоким уровнем знаний и потенциалом – последние предпочитают самореализовываться в других профессиональных сферах. 

В этой связи нужно отметить и позитивную тенденцию: сами муниципальные служащие признают необходимость обучения, переподготовки, повышения квалификации и хотели бы их получить. Основные направления, по которым муниципальные служащие и должностные лица хотели бы повысить свой уровень знаний, касаются разработки муниципальных целевых программ, использования информационных технологий и электронного документооборота, новых форм и методов управления муниципальной собственностью, методов повышения инвестиционной привлекательности муниципальных образований. Многие респонденты отметили, что необходимость в обновлении навыков управленческой деятельности сотрудников наиболее высока в вопросах разработки нормативно-правовых актов,  организации работы по привлечению инвестиций в муниципальное образование, стратегического планирования социально-экономического развития муниципальных образований, взаимодействия с гражданами. 

Следующая выявленная в ходе исследования проблема – несовершенная система обучения, система подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных кадров. Передовые методики распространяются недостаточно эффективно, система обучения не поставлена на прочную законодательную основу, муниципальные образования не обладают достаточным педагогическим составом в данной сфере и достаточным финансированием для подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов. 

Действующая система обучения кадров, во-первых, слишком теоретизирована: обучение охватывает в основном теоретические вопросы муниципальной службы и управления и содержит индифферентные программы и стандарты, не позволяющие учитывать территориальное, в частности муниципальное, многообразие России. Во-вторых, данная система не отвечает реалиям сегодняшнего дня. Необходимо понимать, что, так как подготовка муниципальных кадров имеет, прежде всего, прикладной характер, методики должны постоянно обновляться, корректироваться с учётом изменений законодательства, социальной сферы, политической конъюнктуры. В настоящее время передовые программы используются в незначительном числе муниципалитетов, в основном вузы и центры повышения квалификации преподают по стандартам 20-летней давности. 

Особенно остра ситуация с центрами повышения квалификации: они эффективны менее чем в половине случаев. Несмотря на то, что большинство сотрудников органов местного самоуправления проходит подготовку в таких центрах (в отличие от получения профессионального образования, наличествующего, как было сказано выше, менее чем у 15%, краткосрочные курсы оканчивает почти 90%), полезных знаний и навыков они в процессе повышения квалификации не получают. Часто это бывает связано с выбором образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации муниципальных кадров. Решающим фактором при отборе образовательного учреждения часто является цена услуг, а не качество. Кроме того, муниципальный заказ ограничивает выбор образовательного учреждения, предлагая те варианты, которые не отвечают современным потребностям профессиональной подготовки кадров. 

Однако именно центры повышения квалификации должны выйти на первый план. Большинство замещающих муниципальные должности старше 45 лет. Учились данные сотрудники по давно устаревшим образовательным программам и методикам. 

В возрастной принадлежности часто коренятся истоки неготовности сотрудников органов местного самоуправления адаптироваться к новым законодательным, социально-экономическим, административным, политическим условиям. Она также вполне объясняет то, как кажется, несоответствие, которое мы наблюдаем: с одной стороны, стаж работы многих сотрудников достаточно высок, с другой стороны, практических положительных результатов он часто не даёт. «Возрастные» сотрудники действуют в соответствии с привычными для них устаревшими программами, предпочитают идти «проторенным путём». Особенно консервативны муниципальные сотрудники в сельских поселениях. 

Вообще, как показало исследование, в сельских поселениях кадровые проблемы наиболее остры во всех аспектах. Здесь сотрудники органов местного самоуправления демонстрируют и более низкий уровень знаний, и меньшую восприимчивость к законодательным, социально-экономическим, политическим изменениям. Здесь ниже уровень образования, более «пожилой» возрастной состав, при этом обладающий меньшим стажем (что, вероятно, может свидетельствовать о большей «текучке» кадров), меньшее количество сотрудников проходит обучение, работа по формированию кадрового резерва ведётся менее активно, чем в остальных типах муниципальных образований, и меньше существует для этого правовых оснований. Низкое количество претендентов, составляющих кадровый резерв, обуславливает дефицит резервистов, привлекаемых в дальнейшем к работе в муниципалитете. 

Говоря о нынешней возрастной структуре муниципальных органов, важно обратиться к перспективам. У действующего состава отсутствует прочная смена, что опять же сопряжено с нежеланием молодёжи связывать свою жизнь с работой на муниципальной службе. В последнее время популярность факультетов «государственное и муниципальное управление» значительно возросла. Однако выпускники редко выбирают работу в муниципалитете, большинство стремится поступить на государственную службу. И здесь важно более детально, чем было сделано выше, рассмотреть такой аспект, как условия труда в органах местного самоуправления. 

Обилие проблем в сфере местного самоуправления препятствует эффективной работе даже по-настоящему квалифицированных, компетентных сотрудников и отталкивает молодёжь от муниципальной службы. Низкий уровень финансовой обеспеченности муниципальных образований, слабая доходная база местных бюджетов, неупорядоченность местных полномочий и их частичное несовпадение с вопросами местного значения, сложности во взаимодействии с государственными контрольно-надзорными органами и в координации с региональной властью, объективно неудовлетворительные условия для оказания гражданам муниципальных услуг, в том числе низкий доступ к интерактивным технологиям. 

Как видим, проблемы в кадровой сфере тесно связаны с проблемами в иных сферах местного самоуправления. Поэтому решать их нужно в комплексе. 

Для улучшения ситуации в сфере кадрового обеспечения муниципальных образований следует: 

- совершенствовать систему подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих и должностных лиц, внедрять передовые методики, программы, технологии. Формат обучения может быть самым разнообразным: полноценные образовательные программы, курсы, семинары, тренинги, правовые консультации, стажировки. Важно соблюсти баланс между теоретической (изучение базовых основ и лучших практик муниципального управления) и практической (освоение через сопричастность) частью обучения; 

- создавать благоприятные трудовые и жилищные условия в муниципалитетах, чтобы привлекать компетентных специалистов, в том числе в административно-управленческой сфере, формировать базу для эффективного исполнения сотрудниками органов местного самоуправления своих должностных обязанностей; 

- повышать авторитет и престиж муниципальной службы для привлечения наиболее перспективную молодёжь в данную сферу (в том числе на стадии выбора профессии). 

На первом пункте следует остановиться отдельно. Важность решения данной проблемы признана на государственном уровне. 31 января 2013 года на заседании Совета при Президенте Российской Федерации по развитию местного самоуправления Президент Российской Федерации Владимир Владимирович Путин дал Поручение Правительству Российской Федерации обеспечить законодательную базу (внести законодательный акт в Государственную Думу) для совершенствования программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров и для улучшения финансирования данных программ. 

В целях повышения эффективности программ обучения их необходимо переориентировать на более детальное рассмотрение правовых аспектов, изучение лучших практик, организацию взаимодействия между муниципальными образованиями для обмена опытом, конкретизацию программ с учётом реалий деятельности отдельного муниципального образования. 

Для оперативного решения проблемы «кадрового голода» в муниципальных образованиях необходимо создать единый Координационный центр по выработке единой общегосударственной программы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных и государственных служащих, работы с кадровым резервом и профессиональной ориентации будущих  управленцев. 

В данной области Всероссийский Совет местного самоуправления планирует реализовать собственный проект. В ближайшее время действующий проект «Школа молодого лидера» будет переформатирован и преобразован в «Школу муниципального лидера» для целевой подготовки кадров конкретно для органов местного самоуправления. Запланированы создание на базе региональных отделений ВСМС сети центров по работе с молодыми перспективными людьми и поддержке молодёжных инициатив; поиск, отбор и формирование в регионах Российской Федерации подготовленной группы  из  активных молодых людей,  работающих (или имеющих желание работать) в сфере местного самоуправления,  реализующих в своих муниципальных образованиях  социально значимые проекты, обладающих потенциалом в своей профессиональной области, интересом к общественно-политической деятельности, организационно-управленческими способностями и лидерскими качествами, для дальнейшего привлечения в работу ВСМС и выдвижения их в качестве кандидатов на выборах разных уровней. 

В ходе проекта участники получат знания и практические навыки социального проектирования, изучат технологии реализации локальных социальных проектов (в том числе основы фандрайзинга, PR, GR –технологий), организацию групповой работы, обсудят разные аспекты реализации  муниципальной реформы в России, изучат правовые условия участия граждан в территориальном общественном самоуправлении. 

Данный проект направлен на обучение молодёжи, которая заинтересована в работе в органах местного самоуправления. Безусловно, синхронно с ним важно реализовывать проекты, причём на государственном уровне, направленные на увеличение числа такой молодёжи, на привлечение перспективных граждан к работе в муниципалитетах.